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Des histoires pas une Histoire. (Histoire secrète du patronat de 1945 à nos jours)

Je n’ai pas lu totalement l’histoire secrète du patronat (sous la direction de Benoit Collombat et David Servenay, La Découverte, 2009,720 pages, 25 €). Je n’ai lu qu’un tiers des 720 pages, assez pour me faire un point de vue.  Je considère que le titre ne correspond pas tout à fait au contenu de l’ouvrage. Il aurait été plus juste de titre « histoires du patronat français » car il s’agit d’une série d’articles sans véritable vision d’ensemble illustrant différentes périodes et différentes entreprises sous des aspects multiples. Quant au terme « secrète » il est peut-être là pour attirer le lecteur mais il n’est pas justifié car il n’y a rien de vraiment secret. Par ailleurs, ce n’est pas un livre d’historiens mais de journalistes, c’est certainement ce qui fait tiquer les historiens professionnels.

Les journalistes pratiquent l’investigation en mobilisant des documents et des entretiens mais ne sont pas astreints à la même rigueur méthodologique que les historiens. Ils n’ont pas la même obligation de procéder à de multiples recoupements de leurs informations ni de citation de leurs sources, par ailleurs, ce n’est pas leur problème de s’inscrire dans le temps long de l’histoire et dans le contexte socio-économique, il leur suffit d’établir des faits ou une histoire limitée à une petite période, une famille, une entreprise. Mais mettre ensemble plusieurs dizaines d’histoires sans lien entre elles, même s’il y est toujours ou presque question de patrons ne fait donc pas une Histoire.

Je trouve gênant le parti pris systématique anti patronal. Le patronat est accusé de tous les maux. Une véritable approche historique aurait un point de vue plus neutre, cherchant à comprendre et expliquer le patronat et son évolution dans l’histoire. D’ailleurs, les historiens évitent généralement le terme de patronat en raison de l’hétérogénéité de cette catégorie composée de très grands patrons, de dynasties familiales, de managers salariés et d’une myriade de petits patrons, artisans, commerçants.

Dans ce livre le parti pris systématique  anti patronal dépasse parfois les bornes notamment dans certains articles sur l’attitude des patrons sous l’Occupation. La vérité est qu’ils se sont comportés comme les autres catégories sociales, certains ont collaboré ou ont fait preuve de complaisance à l’égard de Vichy, d’autres sont aidé la résistance, caché des Juifs ou des réfractaires. C’est ahurissant de lire à propos de Georges Villiers, un authentique résistant qu’il n’a rejoint la Résistance qu’en novembre 1942. Combien de Français ont rejoint la Résistance avant cette date ? Est-ce sérieux de lui faire grief d’avoir dédicacé ses Mémoires à Benoist-Méchin ? Dans le même article, Collombat se réfère à Annie Lacroix-Riz, historienne qui ne cache pas ses sympathies pour Staline dont elle conteste les crimes et dont les thèses sont réfutées par la plupart des historiens.  Preuve de son ignorance de l’histoire académique ou non discrimination des références, à partir du moment où elles alimentent la furia anti patronale ? On relève ailleurs une référence à Henry Coston, antisémite obsessionnel, pro nazi en 1940, condamné à la Libération. Faire ainsi feu de tout bois pour alimenter un procès à charge contre le patronat, c’est un manque de rigueur méthodologique grave.

Dans l’ensemble, les contributions rassemblées dans ce livre se préoccupent plus de développer un point de vue moral simpliste (les patrons sont des méchants machiavéliques et cyniques)  que de procéder à une véritable analyse historique du patronat français en privilégiant le petit bout de la lorgnette et les anecdotes.

Si on laisse de côté le point de vue sourcilleux de l’historien, ce livre peut néanmoins avoir un réel intérêt en tant que recueil d’articles mettant en lumière des faits qui illustrent certaines pratiques de certains patrons, notamment leurs relations avec le pouvoir politique, à différentes époques. En cela ce peut être un matériau intéressant pour les historiens. Mais mis ensembles tous ces articles, quelque soit leur qualité individuelle ne contribuent pas à édifier un point de vue général sur le patronat à travers l’histoire moderne.

 

Des différences de poids entre pays européens

À l'approche de l'été, les magazines féminins arborent à la Une leurs injonctions à maigrir, photos de mannequins quasi anorexiques à l'appui. Notre société libérale démocratique moralement si tolérante impose ses normes et ses diktats dans certains domaines, en particulier dans celui des apparences corporelles. La minceur, sinon la maigreur s'impose aux femmes. Pour cela, pas de catéchisme ni de tables de la loi, mais des magazines et des affiches publicitaires qui donnent à voir des femmes à la minceur maladive. En avril 2009, Population & Sociétés, bulletin mensuel de l'INED, montrait combien étaient différentes les corpulences moyennes des pays européens.

Les Français et les Italiens ont les corpulences moyennes, évaluées à l'aide de l'indice de masse corporelle, les plus faibles, tandis que les Britanniques et les Grecs ont les corpulences les plus élevées.

Malgré cette moindre corpulence », les Français et surtout les Françaises se montrent insatisfaits de leur poids. Dans l'ensemble de l'Union européenne, 45% des individus se déclarent insatisfaits de leur poids, 5% parce qu'ils le trouvent insuffisant et 40% parce qu'ils le trouvent trop élevé, tandis que 46% des femmes trouvent que leur poids est trop élevé.

Alors qu'ils sont « plus gros », les Autrichiens notamment se déclarent en moyenne plus satisfait de leur poids que les Français. En France, l'idéal de masse corporelle étant plus faible que dans les autres pays Européens, le pourcentage d'insatisfaits, malgré une masse corporelle plus faible n'est pas moins élevé que dans le reste de l'Europe. C'est chez les femmes que l'écart entre l'idéal et la réalité est le plus élevé.

Les régimes amaigrissants et les produits minceur ont encore de beaux jours (estivaux) devant eux.

 

Timides signes d’une amélioration de l’emploi

La chute de l'emploi se poursuit mais se ralentit, l'atterrissage s'approche, ce sera peut-être pour le premier trimestre 2010. Au quatrième trimestre 2009, selon les estimations de la DARES, l'emploi salarié (hors agriculture et emploi public des secteurs non marchands a encore diminué de 11 500 postes, soit une baisse de 0,1%. Il faut se rappeler qu'au premier trimestre 2009, la perte d'emploi s'était élevée à plus de 150 000. Bien que les pertes d'emploi se poursuivent, les signes d'amélioration sont présents et laissent espérer une reprise modeste de l'emploi au deuxième semestre 2010.

La dégradation dans l'industrie se poursuit, pratiquement dans tous les secteurs. La pire situation est celle du textile habillement où les pertes d'emploi s'élèvent encore à 3 400. Sur l'année 2009 ce secteur aura perdu près de 14 000 emplois. La situation ne s'améliore pas non plus dans la construction qui perd encore près de 12 000 emplois. Seule note d'amélioration dans l'industrie, le secteur de production et distribution d'eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution qui gagne un peu plus de 2 000 emplois.

Le principal espoir vient de l'emploi intérimaire. Il y a eu 23 5600 intérimaires de plus qua quatrième trimestre 2009, un peu moins qu'au troisième trimestre où l'on en avait enregistré 25 000. La reprise de l'intérim bien que ce soit des emplois précaires est une bonne nouvelle car c'est un signe que les entreprises enregistrent de nouvelles commandes. Généralement, lors des crises la croissance de l'emploi intérimaire annonce la reprise des embauches en CDI.

Il faut cependant rester prudent, si les entreprises embauchent des intérimaires c'est parce qu'elles n'ont encore aucune visibilité. Il peut s'agir par exemple de reconstituer leurs stocks, au cas où, sans certitude sur l'avenir, ou bien d'une amélioration des commandes à court terme. Il convient donc de rester prudent dans la phase actuelle. On perçoit quelques signes favorables, mais, on le sait, une hirondelle ne fait pas le printemps. Les chiffres du premier trimestre 2010 devront être regardés de près pour savoir si la situation s'améliore vraiment ou si le marasme va se poursuivre.

La maternité, frein à l’égalité professionnelle

L'Apec publie une étude qui met à jour certains mécanismes expliquant l'écart de salaire entre hommes et femmes. En moyenne, le salaire des hommes cadres est supérieur de 22% de celui des femmes cadres. Pour une part cet écart résulte des caractéristiques différentes des postes occupés par les hommes et les femmes. Mais, indépendamment de ces différences, il reste un écart de salaires de 7% en défaveur des femmes. Autrement dit, sur des postes semblables avec la même ancienneté et les mêmes responsabilités, les femmes gagnent 7% de moins que les hommes, cela relève de la discrimination. Mais, le plus important dans l'écart des salaires est un effet de ségrégation, autrement dit le maintien des femmes dans des postes à moindre responsabilité. L'évolution comparée des rémunérations des hommes et des femmes au cours de leur carrière retracée par le graphique ci-dessous permet de s'en rendre compte.

Au tout début de leur carrière, les écarts de salaires sont relativement faibles, de l'ordre de 2 000 euros en brut annuel. Cet écart s'explique notamment par le fait que les femmes s'orientent vers des postes et des fonctions moins bien rémunérées. Il faudrait toutefois savoir si cet écart de rémunération entre fonctions, postes et secteurs d'activité n'est pas la conséquence des différences de féminisation.

En début de carrière, hommes et femmes cadres ont peu de responsabilités, mais à mesure qu'ils avancent en âge, ils accèdent, ou non, à des postes de responsabilité. Cette progression se traduit normalement par une progression salariale. Jusqu'à 35 ans l'écart entre hommes et femmes reste limité, bien qu'il s'accroisse. Mais à partir de 40 ans, le salaire moyen des femmes stagne et même régresse au-delà de 50 ans alors que celui des hommes progresse fortement. À 50 ans, l'écart de salaire moyen entre hommes et femmes est de 13 000 euros. C'est dans la tranche d'âge 35 – 44 ans que tout se joue. Durant cette période la proportion d'hommes occupant un poste de direction tripe alors que la proportion de femmes ne fait que doubler.

On sait par ailleurs ce qui se joue pour les femmes durant cette période. C'est l'âge auquel elles ont des jeunes enfants dont elles assument la majeure partie de la charge. Cela se traduit par une moindre disponibilité professionnelle et pour une part importante d'entre elles par le passage à temps partiel. En 2007, selon l'Insee ? 13% des femmes cadres travaillent à temps partiel mais seulement 2% des hommes. Or ce passage à temps partiel est la conséquence directe de la parentalité. En effet, après 7 ans de vie active, selon une étude du CEREQ, 92% des femmes de niveau bac + 3 sans enfant occupent un emploi à plein temps contre 49% de celles qui ont au moins un enfant. En revanche, avoir un enfant ne change rien au temps de travail des hommes. En résumé, entre 35 et 45 ans, les femmes cadres se consacrent en priorité à leurs enfants au détriment de leur carrière tandis que les hommes progressent dans la hiérarchie en prenant des postes de responsabilité.

Le passage à temps partiel réduit fortement les chances de promotion. Les femmes à temps partiel ont moins de responsabilité que les femmes à temps plein et bénéficient de moins d'augmentation de salaires à responsabilité égale. Selon une étude de l'Insee, le fait d'être à temps partiel, toutes choses égales par ailleurs, réduit de 6% le salaire horaire des femmes.

L'enquête de l'Apec montre également que si les hommes et les femmes ont globalement les mêmes préoccupations professionnelles, les hommes attachent plus d'importance à l'évolution de leur carrière et demandent davantage que les femmes une augmentation dès leur début de carrière. Cette attitude moins revendicatrice des femmes pourrait s'expliquer que, dans un univers à dominante masculine, celui des cadres d'entreprises, elles restreignent leurs prétentions, anticipant une fin de non recevoir.

Pour autant les femmes cadres se disent insatisfaites sur le plan de l'égalité salariale et de l'accès aux postes haut niveau. Près de six femmes cadres sur dix ne sont pas satisfaites de leur salaire et près de 7 sur dix de leur niveau d'avancement.

Bien-être et efficacité au travail : des propositions à retenir

Entre indifférence et recensions aussi désabusées que brèves, malgré quelques discrets commentaires élogieux, le rapport «Bien-être et efficacité au travail » présenté par Henri Lachmann, Christian Larose et Muriel Penicaud n'a pas reçu l'accueil qu'il aurait mérité. C'est dommage mais compréhensible.

Rapport fait à la demande du Premier ministre, il s'ajoute à la pile impressionnante de rapports commandés par tel ou tel membre du gouvernement ou du Président de la République. Il n'est donc pas surprenant qu'il n'ait pas suscité l'intérêt. Trop de rapports et surtout, de rapports qui n'ont aucune traduction concrète. Ne serait-ce que cela, l'indifférence se comprend, mais il faut y ajouter la modestie volontaire du ton adopté par les rapporteurs qui le disent d'emblée : « il ne s'agit pas d'un rapport d'experts mais de praticiens ». Pas d'analyse savante des nouvelles pathologies du travail mais simplement dix propositions pour améliorer le bien-être au travail. Quelques lieux communs, en outre, ont pu desservir le propos. Annoncer dès les premières lignes que « le sujet de la santé au travail réconcilie le social et l'économique », cette formule éculée ne peut que dissuader le lecteur qui risque de penser qu'on va encore lui asséner quelques sentences creuses. Rien de mieux pour décourager la lecture. Cela vaut pourtant la peine de lire jusqu'au bout ces quelques pages (à peine 13, si on ne compte pas les annexes).

Le propos est modeste, l'ensemble mince, l'analyse succincte, mais certaines propositions touchent à l'essentiel et mériteraient d'être appliquées au plus vite. Les réformes suggérées ciblent quatre points cruciaux : l'individualisation, le management, l'organisation et la prise de décision.

Le point le plus important est la remise en cause d'une tendance lourde de ces dernières années qui a une lourde responsabilité dans la montée du stress, l'individualisation de l'évaluation et des rémunérations. Les trois rapporteurs considèrent qu'il faut valoriser le rôle du collectif dans l'évaluation de la performance car « des indicateurs de performance exclusivement individuels nuisent à l'efficacité collective du travail et au lien social ». Dans le même ordre d'idée, ils préconisent la valorisation de la performance collective car ils sont conscients que « pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes » il ne faut pas « réduire le collectif de travail à une additions d'individus ». Le rapport se limiterait à cette réaffirmation de la dimension collective, à contre courant de tout ce qui a été promu au cours de ces vingt dernières années, qu'il mériterait notre attention.

La nécessaire transformation du management passe par quelques réformes simples. De manière pragmatique, pour modifier les modes de management, il faudrait que la « performance sociale « incluant des indicateurs de santé, de sécurité et de conditions de travail » soit prise en compte dans l'attribution de la rémunération variable des managers. Mais c'est dès la formation des futures managers qu'ils faut changer les choses, en particulier par l'intégration systématique de la dimension humaine : module de formation à la responsabilité sociale et au management d'équipes. Enfin, et ce n'est pas un point mineur, il est suggéré que » le « passage par une institution représentative du personnel » puisse être valorisé par des promotions à des postes de managers.

Cependant pour que ces changements ne restent pas lettre morte, qu'ils puissent vaincre l'inertie organisationnelle, c'est l'organisation elle-même qu'il faudrait changer. Les rapporteurs suggèrent quelques réformes dans ce domaine : remise en cause des procédures de reporting qui déresponsabilisent les managers et réduisent le temps consacré au management des équipes, atténuation du caractère matriciel de certaines organisations afin que chacun puisse identifier clairement son supérieur hiérarchique et introduction de marges d'autonomie par une prise de distance vis-à-vis des ERP.

La question de l'autonomie et de l'ouverture d'espaces de discussion souvent ignorés dans les organisations au nom de la rationalité ou des contraintes de la compétitivité est une préoccupation majeure du rapport qui l'abord sous différents angles. L'autonomie de décision concerne les différents niveaux de responsabilité. Le manager de proximité devrait « disposer de marges d'adaptation et de décision », quant aux salariés « ils doivent pouvoir s'exprimer et prendre des initiatives ». Cela suppose notamment des espaces de discussion sur les pratiques professionnelles et en particulier que toute démarche de changement soit précédée d'une étude d'impact en matière de risques psychosociaux et que les partenaires sociaux et le mangement de proximité soit consulté. Cela passe également par un renforcement du rôle des CHSCT, une meilleure formation de ses membres sur les sujets de santé psychologique et leur élection directe.

On le voit, ces suggestions paraissent simples et peu coûteuses. Mais on sait qu'il est difficile pour des dirigeants convaincus d'agir rationnellement de remettre en question leurs certitudes et de s'ouvrir à d'autres préoccupations que celle de la rentabilité financière à court terme, surtout quand leur rémunération en dépend directement. Espérons néanmoins que certain s prendront conscience du coût social des risques psychosociaux et chercheront à y remédier. Pourquoi, ce qui n'est pas suggéré dans ce rapport, ne pas faire supporter aux entreprises, par le biais d'un système de bonus malus, une partie substantielle du coût des troubles psychosociaux liés au travail ? On peut supposer que ce serait une incitation efficace.

Extension du domaine de la performance

La notion de performance est propre à la compétition sportive. Réaliser une performance et, si possible, la meilleure, c'est le but de tout sportif compétiteur. Mais ceci, en principe, ne concerne qu'une petite fraction de la population. Hors de la compétition, la pratique sportive n'est pas tournée vers la réalisation de performances, mais vers le plaisir et l'entretien du corps. La recherche de performance n'est pas sans danger et n'est tenable que pendant une période limitée. Il vient un jour où les champions doivent raccrocher. Pourtant le registre de la performance a envahi notre quotidien, en particulier la sphère du travail salarié et de sa rémunération.

La DARES publie les résultats d'une enquête sur les pratiques de rémunération des entreprises en 2007 qui, entre autres, montre l'ampleur de la rémunération à la performance. En 2007, 86% des entreprises de 10 salariés et plus ont accordé des augmentations du salaire de base. Parmi celles-ci, une sur cinq n'a accordé que des augmentations individuelles et un peu plus de quatre sur dix un mixte d'augmentations générales et d'augmentations individuelles. Les auteurs de l'étude soulignent que « la pratique des augmentations individualisées a connu un essor important à partir des années 1980 » ; Cette pratique permet aux entreprises de motiver leurs salariés en faisant dépendre leur rémunération de leurs performances et de choisir parmi eux, lesquels seront augmentés. Les augmentations individualisées touchent surtout les cadres mais pas seulement. Un tiers des entreprises en ont attribué à leurs cadres contre 19% à leurs personnels non cadres.

Les résultats des entreprises dépendent pour une part de circonstances indépendantes de l'activité des salariés et des choix de l'équipe de direction mais c'est le collectif des salariés qui est le principal artisan des résultats de l'entreprise, indépendamment des mérites individuels de tel ou tel. Il serait donc logique et bénéfique pour la cohésion de l'entreprise et ses résultats de privilégier des augmentations collectives de salaires et de ne réserver les augmentations individuelles sous forme de primes exceptionnelles qu'à quelques salariés ayant rendu des services précis, à conditions en outre de pouvoir justifier précisément ces entorses à la règle de l'augmentation collective. Ce n'est pas ainsi pourtant que cela se passe dans beaucoup d'entreprises. Non seulement, les augmentations individuelles gagnent du terrain, mais les critères d'attribution sont souvent opaques et parfois arbitraires. En 2007, un tiers des entreprises on accordé des primes individuelles à la performance.

Ce mode de rémunération est donc répandu et peut expliquer en partie l'accroissement du stress et des troubles psychosociaux dans les entreprises. Quant le niveau du salaire dépend de la performance et que celle-ci est évaluée par le supérieur hiérarchique sur des bases incertaines qui peuvent laisser libre cours à l'arbitraire, les salariés sont logiquement en proie à l'inquiétude et incités à s'investir dans leur travail au-delà du raisonnable afin, comme des sportifs de haut niveau, de réaliser une performance et, si possible, la meilleure.

Afin de réduire le stress, les entreprises devraient commencer par réduire la part des primes et augmentations individuelles, clarifier les critères d'attribution de ces primes qui devraient être attribuées sous contrôles et rester exceptionnelles.

Le CERC disparu

Denis Clerc, éditorialiste à Alternatives économiques déplore dans une chronique percutante publiée sur le site web de ce magazine dont il a été un des membres fondateurs, la disparition en catimini du CERC.

Je me permets de le citer, mais il faut lire en entier sa chronique « Avec le CERC, écrit-il, c'est encore un lieu d'expertise publique indépendante qui disparaît. Il ne reste que ceux qui ne publient plus que des rapports de facture universitaire que le gouvernement ignore ou ceux mis au service du pouvoir par une politique de nomination très politicienne. Pourtant, notre République est confrontée à des problèmes sociaux d'ampleur. »

J'ai eu la chance de travailler comme rapporteur au CERC avec Denis Clerc sous la direction de son rapporteur général Michel Dollé et de son président Jacques Delors. Je m'en souviens avec une certaine nostalgie comme d une période d'intense activité intellectuelle aiguillonnée par leur exigence conjointe. Je suis fier d'avoir participé à cette œuvre collective qui s'est concrétisée dans des rapports de haute tenue.

Ce n'est pas la première fois que le CERC disparaît. Il avait déjà subi les foudres d'Édouard Balladur indisposé par la révélation d'inégalités de revenus dérangeantes. Recréé par Lionel Jospin qui en confia la présidence à Jacques Delors, il a, malgré la modicité de ses moyens, publié une série de rapports qui font référence. Dernièrement encore la Cour des Comptes s'est référée à son rapport sur les services à la personne.

Plutôt que de décider de le supprimer, ce qui risquerait d'attirer l'attention des médias et de provoquer des protestations, le Pouvoir le laisse à l'abandon en ne nommant pas de nouveau Président en remplacement de Jacques Delors dont le mandat est échu depuis près de deux ans. C'est aujourd'hui une coquille vide, sans Président, sans rapporteurs ni secrétariat. Ne restent que deux valeureuses documentalistes qui persévèrent à publier un bulletin bimensuel et à nourrir le site internet. Cette attitude du Pouvoir, et en premier lieu de l'Élysée et de son conseiller social, Raymond Soubie, qui connaît bien le CERC en dit long sur leur désintérêt profond pour l'étude des inégalités sociales, thème central des travaux du CERC. Pas assez sexy probablement et peut-être même dérangeant.

La baisse inégale de la mortalité infantile

Dans le dernier Population et Sociétés, le 4 pages de l'INED, Gilles Pison dresse un tableau instructif de la mortalité infantile dans le monde qui fait notamment ressortir de grandes inégalités entre pays. La mortalité infantile, c'est-à-dire le risque pour un nouveau-né de mourir avant son premier anniversaire va de 3 pour mille en Islande à 152 pour mille en Afghanistan. Dans ce pays, la guerre, la pauvreté mais aussi et surtout la condition des femmes, souvent analphabètes et opprimées, sont les causes principales de cette terrible situation.

La mortalité infantile a fortement décru au cours des dernières décennies dans pratiquement tous les pays du monde. Elle est en France de 3,6 pour mille en 2009 alors qu'elle était de 300 pour mille au XVIII^ème siècle. Parmi les pays riches, en Europe en particulier, elle est maintenant généralement inférieure à 5 pour mille. La situation des USA, un des pays les plus riches au monde, détonne dans cet ensemble puisque la mortalité infantile y atteint 6 pour mille, soit deux fois plus qu'au Japon, et qu'elle n'est que de 5 pour mille à Cuba, pays pauvre. Il faut y voir les effets d'un système de santé déficient qui ne compense pas les fortes inégalités sociales. Cela suffirait à justifier le projet de Medicare porté par Obama mais qui rencontre pourtant une forte opposition.

La situation la plus préoccupante est celle des pays d'Afrique subsaharienne dont les taux de mortalité infantile pour plusieurs d'entre eux dépassant 150 pour mille. Certes, la pauvreté de ces pays ne permet pas le développement d'un système sanitaire efficace, mais, elle ne devrait pas empêcher de faire reculer fortement les principales causes de mortalité. Une vaccination généralisée des enfants contre la rougeole et la coqueluche, le BCG auraient un effet rapide et important pour des coûts modérés. Au Sénégal, la vaccination a permis de faire baisser la mortalité avant cinq ans de près de 400 pour mille en 1950 à un peu plus de 100 pour mille aujourd'hui. Comme le note Gilles Pison, ce n'est même pas un problème de coût, puisque la plupart des pays propose une vaccination gratuite ou à des prix modiques, c'est une question d'organisation et aussi la conséquence du dénuement de certaines populations qui ne peuvent pas se déplacer ou n'ont pas compris l'intérêt de la vaccination.

Les travaux d'Esther Duflo (voir mon post du 25 janvier dernier) en Inde montrent que pour progresser dans ce domaine, la gratuité de la vaccination ne suffit pas, il faut des dispensaires facilement accessibles et un travail de terrain pour convaincre les parents de faire vacciner leurs enfants, au besoin par des incitations matérielles. Esther Duflo donne l'exemple ou l'attribution d'un kilo de lentilles aux parents qui amenaient leurs enfants se faire vacciner avait augmenté sensiblement le pourcentage de vaccinations.

LOIN DE WALL STREET

La crise de l'automne 2008 ne s'est pas limitée à la faillite de Lehman Brothers et d'autres institutions financières, c'est l'économie comme discipline qui a vu sa cote tomber au plus bas. Cette autre faillite n'a pas semblé émouvoir outre mesure les économistes. Cette planète théorique n'a pas changé son cours à en juger par les signaux qui nous en parviennent. On aurait tort cependant de mettre toute l'économie académique dans la même corbeille. Stiglitz et Krugman pour ne citer que les plus célèbres n'ont pas attendu la crise pour pointer l'irréalisme de l'économie standard.

Les deux petits livres passionnants qu'Esther Duflo vient de publier au Seuil dans la collection La République des idées apportent la preuve que l'économie peut, à condition d'oublier ses hypothèses de rationalité substantive et 'information parfaite, s'intéresser à la réalité et aider à la résolution des problèmes les plus graves auxquels une part de l'humanité est confrontée. Ces deux livres : Le développement humain et La politique de l'autonomie renouent avec les préoccupations fondamentales de l'économie classique : la lutte contre la rareté, en l'occurrence la pauvreté. Esther Duflo, titulaire de la chaire « savoirs contre pauvreté » au collège de France et professeur d'économie au MIT, y aborde quatre dimensions essentielles de l'accession à l'autonomie, terme qu'elle préfère à celui, traditionnel en économie, de richesse : l'éducation, la santé, la micro finance et la lutte contre la corruption.

Nul besoin d'avoir des connaissances particulières en économie pour suivre le propos, clair et didactique sans être pesant, de l'auteur. Qu'il s'agisse de santé, d'éducation, de microcrédit ou de lutte contre la corruption, Esther Duflo n'avance rien qui ne soit fondé sur des travaux de terrain, ceux qu'elle menés elle-même en Inde ou au Kenya, et d'autres, notamment ceux qui ont été réalisés au Mexique.

Il ne suffit pas de mettre en équation et de valider par des tests économétriques la rentabilité des programmes d'éducation ou de santé, il reste à mettre en œuvre ces programmes ce qui s'avère particulièrement complexe dans les pays les plus pauvres. Seule l'étude de terrain telle que l'a menée Esther Duflo permet de comprendre ce qui fait obstacle à l'amélioration de la santé, à la participation aux programmes d'enseignement et ce qui favorise la corruption et les raisons pour lesquelles le micro crédit contribue à l'autonomie des femmes.

Pour que les investissements soient utiles, il faut qu'ils ne soient pas détournés de leur finalité par des obstacles liés aux situations de dénuement. On peut illustrer ce point pas les exemples présentés par Esther Duflo, à propos de l'enseignement primaire et secondaire. On se trouve confrontés à plusieurs difficultés quand on veut généraliser l'école : recruter des enseignants, trouver des locaux, convaincre les parents d'envoyer leurs enfants à l'école. Se pose d'abord la question des indicateurs pertinents. Les taux de scolarisation ont fortement augmenté dans la plupart des pays mais cela reflète-t-il un accroissement réel de la participation des enfants aux programmes scolaires ? Ce que montre le travail de terrain c'est que l'inscription ne signifie pas une assistance régulière. En effet, lorsque les conditions sont défavorables, une forte proportion d'enfants inscrits n'assiste pas aux cours. Le taux d'inscription n'est donc pas un bon indicateur, c'est l'assistance aux cours, plus difficile à mesurer, qu'il faut prendre en compte. La gratuité de l'inscription et même des livres ne suffit pas, pour que les enfants aillent à l'école. L'étude de terrain révèle une série de difficultés que les économistes ignorent généralement. Ainsi, les parents sont confronté à un coût d'opportunité lorsqu'ils doivent renoncer à l'aide, parfois indispensables de leurs enfants. En outre, il arrive que les enfants soient malades ou affaiblis par des parasites et ne puissent de ce fait se rendre à l'école. Ne pas tenir compte des conditions difficiles d'existence conduit à un raisonnement dépourvu de sens pratique. C'est justement tout l'intérêt de la somme impressionnante des travaux auxquels a contribué Esther Duflo et à tous ceux qu'elle mobilise que de ne rien ignorer des conditions réelles d'existence. Pourquoi les enfants sont-ils absents, que font-ils réellement en classe, que font les enseignants ? Telles sont les questions auxquelles il faut trouver des réponses et apporter des solutions concrètes adaptées aux situations locales. Il faut par exemple adapter les horaires des classes afin de permettre aux enfants de participer aux travaux qui requièrent leur présence, il faut aussi convaincre les parents que l'enseignement dispensé à leurs enfants leur permettra d'accéder à des emplois plus rémunérateurs. L'absence des enfants est aussi la conséquence d'un mauvais état de santé lié à des parasitoses dues à des vers intestinaux. Or, il suffit d'un comprimé tous les six mois pour prévenir les infections les plus courantes. Enfin, pour que l'école serve à quelque chose, il importe que les enseignants soient réellement présents et motivés. Au Rajasthan, l'ONG Seva Mandir organise des petites écoles dans des villages pauvres dont les enseignants sont des habitants ayant terminé leurs études secondaires ou primaires supérieures. Une enquête a révélé que ces instituteurs étaient absents 44% du temps. Pour réduire l'absentéisme, l'association a institué dans certaines écoles un bonus récompensant la présence. Le taux d'absentéisme a baissé de moitié dans les écoles expérimentales.

L'approche économique consiste aussi à mettre en rapport le coût des moyens mis en œuvre avec ce qu'ils produisent, en particulier lorsque les ressources sont limitées. Au Kenya, l'évaluation montre que la distribution gratuite d'uniformes, ils sont obligatoires, revient à 61 dollars par année supplémentaire pour les filles et à 121 dollars pour les garçons, les bourses au mérite coûtent 210 dollars, tandis que le déparasitage revient à 3,5 dollars et l'information des parents sur les avantages procurés par l'éducation à 2,5 dollars. En situation de pénurie, il va de soi que ces deux dernières mesures doivent être privilégiées.

Conditions de travail : les non salariés pas mieux lotis que les salariés

Ceux qui pensaient que seuls les salariés, exploités par d’impitoyables patrons, voyaient leurs conditions de travail se dégrader d’année en année devront se rendre à l’évidence, les non-salariés, dont les chefs d’entreprises, connaissent à peu près le même sort, c’est ce que révèle une publication récente de la DARES.

D’après une enquête de la DARES réalisée en 2005, les non-salariés déclarent plus de pénibilités physiques que les salaries. 30% d’entre eux contre 20% des salariés cumulent au moins quatre pénibilités parmi les six présentes dans le questionnaire de l’enquêter : rester longtemps debout, rester longtemps dans une posture pénible, porter des charges lourdes, subir des secousses ou des vibrations, effectuer des déplacements à pied longs ou fréquents, être soumis à un bruit intense. Concernant les nuisances sur le lieu de travail, 37% des non salariés en déclarent au moins quatre, mais seulement 26% des salariés. Pris dans leur ensemble, les non-salariés déclarent également être plus souvent exposés aux risques professionnels que les salariés.

Comme les salariés, mais dans une proportion plus élevée, les non-salariés se disent soumis à l’urgence. 48% des salariés et 54% des non-salariés déclarent devoir de dépêcher toujours ou souvent.

Les non-salariés ont une durée du travail nettement plus élevés que celle des salariés. 45% d’entre eux déclarent une durée du travail supérieure à 50 heures par semaine contre 3% des salariés ; 57% des non-salariés disent travailleur six ou sept jours par semaine contre 12% des salariés. En revanche, les non salariés déterminent eux-mêmes leurs horaires de travail. Mais cette liberté est toute relative car c’est bien souvent les contraintes commerciales qui se substituent à l’autorité patronale.

Il y a toutefois un domaine dans lequel les non-salariés semblent mieux lotis que les salariés, celui de l’autonomie dans le travail. Logiquement, être son propre patron procure une plus grande autonomie. L’indicateur de manque d’autonomie calculé par la DARES est de 28,1% pour les salariés et seulement de 7,6% pour les non-salariés.

Comparer les conditions de travail des salariés et des non-salariés pris en bloc a l’inconvénient de masquer les différences énormes existant parmi les salariés comme parmi les non salariés. De même qu’il n’y a rien de commun entre les conditions de travail d’un ouvrier du bâtiment et celles d’un employé de bureau, de même, il y a peu à voir entre celles d’un exploitant agricole et celles d’un avocat.

Parmi les non-salariés, les agriculteurs exploitants et les artisans ont les conditions de travail les plus difficiles physiquement, mais elles diffèrent peu de celles des salariés des mêmes secteurs d’activité. Moins soumis à des nuisances physiques, les chefs d’entreprises sont en revanche plus soumis à de fortes pressions temporelles et en particulier à la nécessité de devoir toujours se dépêcher. Bien que l’intensification du travail touche encore plus fortement les salariés, cette tendance en progression depuis près de vingt ans, touche de plus en plus les non-salariés qui, sur ce plan, se rapprochent des salariés.

Les non-salariés bénéficient d’une plus grande autonomie dans leur travail que les salariés, d’un espoir de gains supérieurs et, en principe, ils font un métier qu’ils ont choisi et qui leur convient, mais ils le paient d’une plus grande insécurité économique et d’une emprise plus forte du travail sur leur vie.